Vergütungspolitik
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Vergütungsgrundsätze der Bank für Sozialwirtschaft
Das folgende Kapitel beschreibt die Ausgestaltung der Vergütungssysteme für Führungskräfte und Mitarbeitende des Instituts für das Geschäftsjahr 2020. Dabei werden Einzelheiten zur Höhe und Struktur der Vergütung gemäß den Forderungen der Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) erläutert. Die BFS unterliegt als nicht bedeutendes Institut aufgrund ihrer Bilanzsumme von derzeit weniger als 15 Mrd. EUR den allgemeinen Bestimmungen der InstitutsVergV in der aktuellen Fassung.
Die Umsetzung der regulatorischen Anforderungen der InstitutsVergV bildet den Rahmen für die Vergütungsgrundsätze der Vorstände und Mitarbeitenden. Dabei orientiert sich die Leistungsbemessung der Vergütungssysteme sowohl am Erfolg und Ergebnis des Instituts als auch an den Leistungen der Bereiche sowie den individuellen Erfolgsbeiträgen der Mitarbeitenden.
Das Vergütungssystem – auch der AT-Mitarbeitenden – stellt sicher, dass keine Anreize gesetzt werden, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen; gleichzeitig setzt die variable Vergütung hinreichende Anreize, um strategische, individuelle und bereichsspezifische Ziele zu erreichen. Eine direkte Erfolgsbeteiligung über Gewinnbeteiligungen erfordert kein Eigeninvestment der Mitarbeitenden und stärkt den Beteiligungscharakter der variablen Vergütung. Dadurch wird sichergestellt, dass allen regulatorischen Anforderungen an die Vergütungssysteme des Instituts vollumfänglich Rechnung getragen wird.
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Grundprinzipien der Vergütung
Das Vergütungssystem ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalsteuerungsinstrumente der BFS. Die Vergütung der Vorstände und AT-Mitarbeitenden setzt sich aus einer fixen Komponente sowie einer variablen Komponente zusammen. Die Fixvergütung honoriert den Verantwortungsbereich, den damit verbundenen Entscheidungsspielraum und die für die Position erforderliche Ausbildung. Die variable Vergütung wird aus den strategischen Zielen des Instituts abgeleitet. Dabei werden die Ziele der Gesamtbank auf Bereichs- und Individualziele kaskadiert, um den einzelnen Mitarbeitenden Anreize zu setzen, durch ihre Leistung zur nachhaltigen Umsetzung der strategischen Ziele der BFS sowie ihres Bereiches einen individuellen Wertbeitrag zu leisten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt im Rahmen der Gehaltszahlung zur Mitte des Kalenderjahres.
Es bestehen weder im Bereich der Geschäftsleitung noch im Bereich der tariflichen und außertariflichen Mitarbeitenden signifikante Abhängigkeiten von variablen Vergütungssystemen. Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen entstehen durch die Vergütungssysteme nicht.
Garantierte Bonuszahlungen wurden und werden seit jeher weder für den Vorstand noch für Mitarbeitende der Bank gezahlt. Das entspricht dem konservativen unternehmerischen Selbstverständnis des Hauses. Die Einzelverträge der Mitarbeitenden sehen keine Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit vor, auf die trotz individueller negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unveränderter Anspruch besteht.
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Vergütungssystem der Bank für Sozialwirtschaft
Vorstände
Das Vergütungssystem der Vorstände der BFS basiert auf drei Säulen: der Grundvergütung, der jährlichen variablen Vergütung sowie den Nebenleistungen. Die finale Struktur der variablen Vergütung der Vorstände obliegt der Verantwortung des Aufsichtsrates und wird wie folgt festgelegt:
Die variable Vergütung der Vorstände wird seit dem 01.01.2019 anhand des Betriebsergebnisses, des Provisions- und Beteiligungsergebnisses sowie der Komponente Bewertungsergebnis Wertpapier- und Kreditgeschäft bemessen. Die Zielerreichung wird auf Basis eines retrospektiven 3-Jahres-Durchschnitts und auf Basis der Zielerreichung des entsprechenden Geschäftsjahres bestimmt. Die Zielerreichung wird anhand von Zielstaffeln ermittelt.
Zudem sehen die Vereinbarungen der Vorstände Kürzungen der variablen Vergütung bei Verstößen gegen kunden- bzw. verbraucherschützende Normen und Vorschriften vor, die bis zur kompletten Streichung der Vergütung gemäß § 18 Abs. 5 letzter Satz Nr. 1 und Nr. 2 IVV führen können. Eine Reduzierung der variablen Vergütung erfolgt ebenfalls bei Unterschreitung des freien Kernkapitalpuffers sowie bei Unterschreitung der aufsichtsrechtlich zwingend vorgeschriebenen Liquiditätskennzahlen nach Art. 412 CRR. Bei Illiquidität der Bank für Sozialwirtschaft AG erfolgt keine Auszahlung der variablen Vergütung.
Die Vorstände der BFS erhalten zusätzlich zu dem Grundgehalt und der variablen Vergütung Versorgungszusagen in Form von Einzelzusagen.
Vereinheitlichung der variablen Vergütung für AT- und Tarifmitarbeitende
Mit dem Geschäftsjahr 2020 wurde in der Bank das Vergütungssystem sowohl für die AT- als auch für die Tarifmitarbeitenden vereinheitlicht. Dies betrifft ausschließlich die variable Vergütung, für die gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung geschlossen wurde, um ein transparentes und zugleich motivierendes Vergütungsinstrument zu schaffen, welches zum einen dem Engagement und dem Einsatz der Mitarbeiter gerecht wird, zum anderen aber auch die regulatorischen Anforderungen und die Ertragslage der BFS berücksichtigt.
Grundlage für die variable Leistungsvergütung bildet der jeweilige Zielwert der Mitarbeitenden, der sich nach der Eingruppierung richtet. Der Zielwert wird auf Basis des durchschnittlichen Monatsgehaltes (ohne Zulagen), multipliziert mit dem jeweiligen Faktor (von 1,0 bis 1,3), ermittelt.
Dieser Zielwert wird mit dem persönlichen Leistungsfaktor (Zielerreichung) und dem Bankenfaktor (max. 2,0) multipliziert und ergibt die variable Leistungsvergütung des Mitarbeitenden für das abgelaufene Geschäftsjahr.
In diesem Zusammenhang wurde auch eine Unterscheidung bzgl. Tarifmitarbeitenden und solcher AT-Mitarbeitenden berücksichtigt, die organisatorisch einer Kontrolleinheit zugeordnet sind oder den Vertriebseinheiten bzw. dem Kundenwertpapiergeschäft angehören. Wie in den nachfolgenden Grafiken dargestellt, unterscheiden sich die Vergütungsparameter der Kontrolleinheiten von den Bemessungsgrundlagen der übrigen Mitarbeitenden in der prozentualen Gewichtung der einzelnen Zielebenen.
Darüber hinaus bemisst sich die variable Leistungsvergütung aller Mitarbeitenden anhand des Unternehmenserfolges. Dieser Umstand findet unter Anwendung von § 7 InstitutsVergV in Form eines Bankfaktors in der Multiplikation mit dem Zielwert und des persönlichen Leistungsfaktors bei der Ermittlung der variablen Vergütung Berücksichtigung. Der Bankenfaktor wird durch den Vorstand auf Basis des Gesamterfolges der Bank im Rahmen des Jahresabschlusses festgelegt. Bei einem positiven Gesamterfolg der Bank (= Planergebnis) beträgt der Bankfaktor 1,0. Der Faktor kann durch den Vorstand bei überplanmäßigem Unternehmenserfolg bis zu einem Faktor von maximal 2,0 und bei einem negativen Unternehmenserfolg bis auf den Faktor 0,0 herabgesetzt werden. Eine Herabsetzung des Bankenfaktors auf 0,0 erfolgt zwingend, sobald die Voraussetzungen des § 7 InstitutsVergV nicht erfüllt sind.
Durch die Überwachung, ob Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche geführt und geeignete Zielsetzungen getroffen werden, übernimmt der Bereich Personal im Hinblick auf die Anwendung der Vergütungssysteme weiterhin die Aufgaben einer Kontrolleinheit. Zur Erfüllung der Anforderungen der MaComp-BT-8-Regelungen werden die Ziele der AT-Vertriebsmitarbeitenden zusätzlich an qualitativen, kundenorientierten Kennzahlen ausgerichtet.
Insgesamt stellen die Leistungsbemessungsgrundlagen eine transparente und nachvollziehbare Allokation des Gesamtbetrages der variablen Vergütung sicher. Das System ist so ausgerichtet, dass Höhe und Anreizwirkung der Vergütung risikokonformes Verhalten stimulieren und Fehlsteuerungen vermieden werden. Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich daher nicht. Eine signifikante Abhängigkeit eines Mitarbeitenden von der variablen Vergütung entsteht ebenso nicht.
Aufgrund der Covid-19-Pandemie wurde die Betriebsvereinbarung für das Geschäftsjahr 2020 nach Abstimmung gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat ausgesetzt.
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Offenlegung quantitativer Vergütungsinformationen
Die gesamten Personalbezüge (GuV per 31.12.2020) einschließlich sozialer Abgaben und betrieblicher Altersvorsorge betragen 45,2 Mio. EUR (inklusive Tarifvergütung).
Die nachfolgende Tabelle stellt zum Stichtag 31.12.2020 die verschiedenen Vergütungsbestandteile gem. InstitutsVergV sowie Verteilung (Beträge in TEUR) dar:
in TEUR
BFS Gesamt
Vorstand10
Vertrieb11
Produktion12
Steuerung13
Gesamtanzahl (Headcount)14
486
8
188
191
99
Vollzeit-Äquivalent (FTE)15
433,1
7,4
168,3
166,5
90,9
Gesamtvergütung15
41.979
2.033
17.488
14.734
7.724
davon: fixe Vergütung
32.760
1.432
13.579
11.697
6.052
davon: variable Vergütung
1.931
497
614
486
335
Anzahl Mitarbeitende, denen eine variable Vergütung gem. InstitutsVergV gezahlt wurde
296
6
121
111
58
davon: AG-Anteile Sozialversicherung sowie Altersvorsorge16
6.627
98
2.802
2.472
1.255
davon: Sachbezüge17
312
6
233
22
51
davon: Abfindungen
349
260
58
31
Anzahl der Mitarbeitenden, denen eine Abfindung gezahlt wurde
5
2
1
2
Tabelle 32: Übersicht über die Vergütungsbestandteile der verschiedenen Ressorts der BFS
Darstellung der Vergütungsinformationen in den Kontrolleinheiten18 der BFS:
Kontrolleinheiten
Gesamtanzahl (Headcount)15
165
Vollzeit-Äquivalent (FTE)15
142,2
Gesamtvergütung16
12.309
davon: fixe Vergütung
9.705
davon: variable Vergütung
424
Anzahl Mitarbeitende, denen eine variable Vergütung gem. InstitutsVergV gezahlt wurde
92
davon: AG-Anteile
Sozialversicherung sowie
Altersvorsorge17
2.023
davon: Sachbezüge18
70
davon: Abfindungen
88
Anzahl der Mitarbeitenden, denen eine Abfindung gezahlt wurde
2
Tabelle 33: Übersicht über die Vergütungsbestandteile der Kontrolleinheiten
Weitere Angaben zur Vergütung: Im Geschäftsjahr 2020 wurden weder Vergütungsbestandteile zurückbehalten noch erdient. Ebenfalls kam es zu keiner Zahlung von Neueinstellungsprämien im Geschäftsjahr.
Anzahl der Personen
Zahl der Personen, deren Vergütung sich im Geschäftsjahr auf 1 Mio. EUR oder mehr beläuft, gemäß Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 Abs. 1i:
0
Tabelle 34: Anzahl der Personen mit Vergütung größer 1 Mio. Euro
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Nominierungs- und Vergütungskontrollausschuss
Der in 2014 gegründete Nominierungs- und Vergütungskontrollausschuss setzt sich aus fünf Mitgliedern des Aufsichtsrates zusammen, nämlich dem Vorsitzenden des Aufsichtsrates und drei weiteren Mitgliedern. Der Ausschuss hat sich im Jahr 2020 in einer Sitzung u. a. mit der Ausgestaltung der Vergütungssysteme der AT-Mitarbeitenden und des Vorstandes befasst.