Vergütungspolitik

Das Vergütungssystem ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalsteuerungsinstrumente der BFS. Die Vergütung der Vorstände und AT-Mitarbeitenden setzt sich aus einer fixen Komponente sowie einer variablen Komponente zusammen. Die Fixvergütung honoriert den Verantwortungsbereich, den damit verbundenen Entscheidungsspielraum und die für die Position erforderliche Ausbildung. Die variable Vergütung wird aus den strategischen Zielen des Instituts abgeleitet. Dabei werden die Ziele der Gesamtbank auf Bereichs- und Individualziele kaskadiert, um den einzelnen Mitarbeitenden Anreize zu setzen, durch ihre Leistung zur nachhaltigen Umsetzung der strategischen Ziele der BFS sowie ihres Bereiches einen individuellen Wertbeitrag zu leisten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt im Rahmen der Gehaltszahlung zur Mitte des Kalenderjahres.

Es bestehen weder im Bereich der Geschäftsleitung noch im Bereich der tariflichen und außertariflichen Mitarbeitenden signifikante Abhängigkeiten von variablen Vergütungssystemen. Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen entstehen durch die Vergütungssysteme nicht.

Garantierte Bonuszahlungen wurden und werden seit jeher weder für den Vorstand noch für Mitarbeitende der Bank gezahlt. Das entspricht dem konservativen unternehmerischen Selbstverständnis des Hauses. Die Einzelverträge der Mitarbeitenden sehen keine Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit vor, auf die trotz individueller negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unveränderter Anspruch besteht.

Vorstände

Das Vergütungssystem der Vorstände der BFS basiert auf drei Säulen: der Grundvergütung, der jährlichen variablen Vergütung sowie den Nebenleistungen. Die finale Struktur der variablen Vergütung der Vorstände obliegt der Verantwortung des Aufsichtsrates und wird wie folgt festgelegt:

Die variable Vergütung der Vorstände wird anhand des Betriebsergebnisses, des Provisions- und Beteiligungsergebnisses sowie der Komponente Bewertungsergebnis Wertpapier- und Kreditgeschäft bemessen. Die Zielerreichung wird auf Basis eines retrospektiven 3-Jahres-Durchschnitts und auf Basis der Zielerreichung des entsprechenden Geschäftsjahres bestimmt. Die Zielerreichung wird anhand von Zielstaffeln ermittelt.

Zudem sehen die Vereinbarungen der Vorstände Kürzungen der variablen Vergütung bei Verstößen gegen kunden- bzw. verbraucherschützende Normen und Vorschriften vor, die bis zur kompletten Streichung der Vergütung gem. § 18 Abs. 5 letzter Satz Nr. 1 und Nr. 2 InstitutsVergV führen können. Eine Reduzierung der variablen Vergütung erfolgt ebenfalls bei Unterschreitung des freien Kernkapitalpuffers sowie bei Unterschreitung der aufsichtsrechtlich zwingend vorgeschriebenen Liquiditätskennzahlen nach Art. 412 CRR. Bei Illiquidität der BFS erfolgt keine Auszahlung der variablen Vergütung.

Die Vorstände der BFS erhalten zusätzlich zu dem Grundgehalt und der variablen Vergütung Versorgungszusagen in Form von Einzelzusagen.

Variable Vergütung für AT- und Tarifmitarbeitende

Mit dem Geschäftsjahr 2020 wurde in der Bank das Vergütungssystem sowohl für die AT- als auch für die Tarifmitarbeitenden vereinheitlicht. Dies betrifft ausschließlich die variable Vergütung, für die gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen wurde, um ein transparentes und zugleich motivierendes Vergütungsinstrument zu schaffen, welches zum einen dem Engagement und dem Einsatz der Mitarbeiter gerecht wird, zum anderen aber auch die regulatorischen Anforderungen und die Ertragslage der BFS berücksichtigt.

Grundlage für die variable Leistungsvergütung bildet der jeweilige Zielwert der Mitarbeitenden, der sich nach der Eingruppierung richtet. Der Zielwert wird auf Basis des durchschnittlichen Monatsgehaltes (ohne Zulagen), multipliziert mit dem jeweiligen Faktor (von 1,0 bis 1,3), ermittelt.

Dieser Zielwert wird mit dem persönlichen Leistungsfaktor (Zielerreichung) und dem Bankenfaktor (max. 2,0) multipliziert und ergibt die variable Leistungsvergütung des Mitarbeitenden für das abgelaufene Geschäftsjahr.

In diesem Zusammenhang wurde auch eine Unterscheidung bzgl. Tarifmitarbeitenden und solcher AT-Mitarbeitenden berücksichtigt, die organisatorisch einer Kontrolleinheit zugeordnet sind oder den Vertriebseinheiten bzw. dem Kundenwertpapiergeschäft angehören. Wie in den nachfolgenden Grafiken dargestellt, unterscheiden sich die Vergütungsparameter der Kontrolleinheiten von den Bemessungsgrundlagen der übrigen Mitarbeitenden in der prozentualen Gewichtung der einzelnen Zielebenen.

Darüber hinaus bemisst sich die variable Leistungsvergütung aller Mitarbeitenden anhand des Unternehmenserfolges. Dieser Umstand findet unter Anwendung von § 7 InstitutsVergV in Form eines Bankfaktors in der Multiplikation mit dem Zielwert und dem persönlichen Leistungsfaktor bei der Ermittlung der variablen Vergütung Berücksichtigung. Der Bankenfaktor wird durch den Vorstand auf Basis des Gesamterfolges der Bank im Rahmen des Jahresabschlusses festgelegt. Bei einem positiven Gesamterfolg der Bank (= Planergebnis) beträgt der Bankfaktor 1,0. Der Faktor kann durch den Vorstand bei überplanmäßigem Unternehmenserfolg bis zu einem Faktor von maximal 2,0 und bei einem negativen Unternehmenserfolg bis auf den Faktor 0,0 herabgesetzt werden. Eine Herabsetzung des Bankenfaktors auf 0,0 erfolgt zwingend, sobald die Voraussetzungen des § 7 InstitutsVergV nicht erfüllt sind.

Durch die Überwachung, ob Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche geführt und geeignete Zielsetzungen getroffen werden, übernimmt der Bereich Personal im Hinblick auf die Anwendung der Vergütungssysteme weiterhin die Aufgaben einer Kontrolleinheit. Zur Erfüllung der Anforderungen der MaComp BT 8-Regelungen werden die Ziele der AT-Vertriebsmitarbeitenden zusätzlich an qualitativen, kundenorientierten Kennzahlen ausgerichtet.

Insgesamt stellen die Leistungsbemessungsgrundlagen eine transparente und nachvollziehbare Allokation des Gesamtbetrages der variablen Vergütung sicher. Das System ist so ausgerichtet, dass Höhe und Anreizwirkung der Vergütung risikokonformes Verhalten stimulieren und Fehlsteuerungen vermieden werden. Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich daher nicht. Eine signifikante Abhängigkeit eines Mitarbeitenden von der variablen Vergütung entsteht ebenso nicht.

Aufgrund der Covid-19-Pandemie wurde die Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2020 nach Abstimmung gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat ausgesetzt.

Der Vorstand hat auf der Basis des finalen Jahresabschlusses 2020 beschlossen, für das Geschäftsjahr 2020 einen freiwilligen Ermessensbonus an die Mitarbeitenden auszuschütten. Die Berechnungsmethodik und Auszahlung wurde mit dem Gesamtbetriebsrat auf Basis der Vereinbarung zum Aussetzen der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung besprochen. Die Basis für die Ermittlung des Auszahlungsbetrags sind 64 % eines jeden Grundgehalts aus dem Abrechnungsmonat Dezember 2020 (brutto – ohne etwaige Zulagen und Sonder­zahlungen). Erfolgte der Eintritt im Jahr 2020 unterjährig, wird der Anspruch zeitanteilig berechnet. Die Auszahlung wurde mit der Entgeltabrechnung April 2021 vorgenommen und die Anforderungen nach § 7 InstitutsVergV geprüft.

Mit Beginn des Geschäftsjahres 2021 wurde mit allen Mitarbeitenden die Zielvereinbarung gem. der neuen Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung geschlossen.

Grundsätzlich sind der Aufsichtsrat für die Vergütung des Vorstandes und der Vorstand für die Vergütung der Mitarbeitenden der BFS zuständig. Der Aufsichtsrat lässt sich hierbei vom Nominierungs- und Vergütungskontrollausschuss, bestehend aus dem Vorsitzenden des Aufsichtsrates, weiteren Mitgliedern des Aufsichtsrates und dem Vorstand der BFS beraten. Dabei wird dieses Gremium einmal jährlich in einer ordentlichen Sitzung ausführlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme, sowohl die des Vorstandes als auch die der Mitarbeitenden der BFS, informiert.

Die BFS hat, auch wenn Sie kein bedeutendes Institut i. S. der InstitutsVergV ist, einen internen Vergütungs­ausschuss etabliert. Dieser besteht aus den Leitern der Kontrolleinheiten sowie aus Vertretern des Gesamtbetriebsrates. Aufgabe des internen Vergütungsausschusses ist u.a. der Vorschlag zur Festsetzung des Bankenfaktors und die Bestimmung des Bonuspoolvolumens an den Vorstand. Im Rahmen der Neuerungen der InstitutsVergV wurde die Aufgabe des internen Vergütungsausschusses zudem um die Risikoträger-Identifikation erweitert. Die erstmalige Identifikation wurde im Geschäftsjahr 2021 durchgeführt. Das Ergebnis wird durch dieses Gremium fortan einmal jährlich überprüft und dem Vorstand sowie dem Nominierungs- und Vergütungskontrollausschuss zur Kenntnis gereicht.

Grundsätzlich erfolgt die Einbindung von CISEK MANAGEMENT (Prof. Dr. Günter Cisek, Friedenstraße 15, 97072 Würzburg) für die Durchführung der AT-Stellenbewertung und Gehaltsvergleiche auf Abruf durch das Personalmanagement.

Erstmalige Analyse im Geschäftsjahr 2021

Risikoträger gem. § 1 Abs. 21 KWG sind Mitarbeitende, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil des Instituts auswirkt. Als Risikoträger gelten zudem die Geschäftsleiter und die Mitglieder des Aufsichtsorgans i. S. d. § 25d KWG.

Die BFS, ist ein CRR-Institut, jedoch kein bedeutendes Institut gem. § 25a Abs. 5b KWG und §§ 18 bis 26 InstitutsVergV. Zudem ist die BFS kein großes Institut gem. Art. 4 Nr. 146 CRR. Daher wurde im Geschäftsjahr ein Prozess zur Risikoträger-Analyse unter Einbindung des internen Vergütungsausschusses etabliert und die erstmalige Analyse auf Basis der Funktionen/Stellenbeschreibungen durchgeführt.

Die Risikoträger sind dabei unterschiedlichen Kategorien zuzuordnen und das Gesamtergebnis der Risikoträger-Ermittlung dem Vorstand zum Beschluss vorzulegen. Der Aufsichtsrat wurde durch den Vorstand entsprechend informiert und die jeweiligen Risikoträger schriftlich über deren Klassifizierung in Kenntnis gesetzt.

Vergütungssysteme für Risikoträger

Die Vergütungssysteme der Risikoträger bei Mitarbeitenden der BFS AG weichen nicht von der Vergütungssystematik anderer Mitarbeitenden ab.

Die Vergütung des Aufsichtsrates wird gem. § 7 Abs. 6 des BFS-Gesellschaftsvertrages im Rahmen der Hauptversammlung der BFS AG festgelegt. In der Hauptversammlung im Geschäftsjahr 2021 wurde eine Anpassung der Vergütung beschlossen (letzte Anpassung im Jahr 2014)⁶. Die Mitglieder des Aufsichtsrates und der Ausschüsse erhalten für ihre Tätigkeit eine fixe jährliche Vergütung. Variable Vergütungsbestandteile werden nicht gezahlt.

Die gesamten Personalkosten (GuV per 31.12.2021) einschließlich sozialer Abgaben und betrieblicher Altersvorsorge können dem Konzernabschluss entnommen werden. Nachfolgend werden einzelne Vergütungsbestandteile dargestellt.

Im Geschäftsjahr 2021 wurden weder Vergütungsbestandteile zurückbehalten, noch erdient. Ebenfalls kam es zu keiner Zahlung von Neueinstellungsprämien im Geschäftsjahr.

Die nachfolgende Tabelle stellt zum Stichtag 31.12.2021 die verschiedenen Vergütungsbestandteile gem. InstitutsVergV sowie Verteilung dar:

Darstellung der Vergütungsinformationen in den Kontrolleinheiten¹⁵ der BFS: