Vergütungspolitik

Die Verantwortung für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeitenden in der SozialBank obliegt dem Vorstand entsprechend den Vorgaben des KWG und der InstitutsVergV. Die Ausgestaltung des Vergütungssystems ist im fachlichen Grundsatz „Vergütungssysteme für Mitarbeiter der SozialBank“ festgelegt.

Für die Ausgestaltung und Überwachung der Vergütung des Vorstandes ist der Aufsichtsrat der SozialBank zuständig. Dabei lässt sich der Aufsichtsrat hierbei vom Nominierungs- und Vergütungskontrollausschuss, bestehend aus dem Vorsitzenden des Aufsichtsrates, weiteren Mitgliedern des Aufsichtsrates und dem Vorstand der SozialBank beraten.

Das Gremium wird einmal jährlich in einer ordentlichen Sitzung ausführlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme, sowohl die des Vorstandes als auch die der Mitarbeitenden der SozialBank, informiert.

Die SozialBank hat, auch wenn sie kein bedeutendes Institut im Sinne der InstitutsVergV ist, einen internen Vergütungsausschuss etabliert. Dieser besteht aus den Leitern der Kontrolleinheiten, Vertretern des Personalmanagements sowie aus Vertretern des Gesamtbetriebsrates. Die Aufgabe des internen Vergütungsausschusses ist u. a. der Vorschlag zur Festsetzung des Bankenfaktors und die Bestimmung des Bonuspoolvolumens für die variable Vergütung an den Vorstand.

Die SozialBank ist ein CRR-Institut, jedoch kein bedeutendes Institut gem. § 25a Abs. 5b KWG und §§ 18 bis 26 InstitutsVergV. Zudem ist die SozialBank kein großes Institut gem. Art. 4 Nr. 146 CRR. Daher wurde bereits im Geschäftsjahr 2021 ein Prozess zur Risikoträger-Analyse unter Einbindung des internen Vergütungsausschusses etabliert und die erstmalige Analyse auf Basis der Funktionen/Stellenbeschreibungen durchgeführt. Die nun jährliche Überprüfung wurde erfolgreich im Geschäftsjahr 2023 durchgeführt und der Vorstand sowie der Aufsichtsrat schriftlich informiert. Ebenso wurden die Risikoträger schriftlich hierüber informiert.

Für die Erstellung des jährlichen Gutachtens zur Angemessenheit der Vergütung gemäß § 12 InstitutsVergV wurde Deloitte Legal Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Dammtorstraße 12, 20354 Hamburg) vom Personalmanagement beauftragt.

Das Vergütungssystem ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalsteuerungsinstrumente der SozialBank. Die Vergütung der Vorstände und Mitarbeitenden setzen sich aus einer fixen Komponente sowie einer variablen Komponente zusammen. Die Fixvergütung honoriert den Verantwortungsbereich, den damit verbundenen Entscheidungsspielraum und die für die Position erforderliche Ausbildung.

Für die grundlegende Bemessung der Vergütung greift die SozialBank auf das Tarifwerk für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank in der jeweils gültigen Fassung zurück. Die Vergütung der Tarifmitarbeiter richtet sich daher grundsätzlich nach diesem Mantel- oder Vergütungstarifvertrag. Die Eingruppierung berücksichtigt die Erfahrung und die qualifizierte Aufgabenwahrnehmung einer Funktion. Sie ist in den jeweiligen Anstellungsverträgen und in ergänzenden Vereinbarungen geregelt. Besondere Qualifizierung sowie Zusatzaufgaben können über eine feste Zulage Anerkennung finden.

In der SozialBank werden alle Zulagen als Festvergütung gewährt. Widerrufsvorbehalte werden nicht vereinbart.

Die Vergütung für außertarifliche Mitarbeiter orientiert sich an dem Stellenbewertungssystem der SozialBank. Die Fixvergütung orientiert sich dabei an marktüblichen Vergütungshöhen sowie an einem analytischen Stufenwertverfahren zur Bewertung der einzelnen Positionen. Die Stellenbewertung basiert auf einer Kriterienauswahl von Können, geistiger Belastung sowie Verantwortung.

Die variable Vergütung wird aus den strategischen Zielen des Instituts abgeleitet. Dabei werden die Ziele der Gesamtbank auf Bereichs- und Individualziele kaskadiert, um den einzelnen Mitarbeitenden Anreize zu setzen, durch ihre Leistung zur nachhaltigen Umsetzung der strategischen Ziele der SozialBank sowie ihres Bereiches einen individuellen Wertbeitrag zu leisten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt im Rahmen der Gehaltszahlung zur Mitte des Kalenderjahres und unter Einhaltung der Risikotragfähigkeit und einer angemessenen Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung entsprechend des § 7 InstitutsVergV.

Es bestehen weder im Bereich der Geschäftsleitung noch im Bereich der tariflichen und außertariflichen Mitarbeitenden signifikante Abhängigkeiten von variablen Vergütungssystemen. Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen entstehen durch die Vergütungssysteme nicht.

Garantierte Bonuszahlungen wurden und werden seit jeher weder für den Vorstand noch für Mitarbeitende der Bank gezahlt. Das entspricht dem konservativen unternehmerischen Selbstverständnis des Hauses. Die Einzelverträge der Mitarbeitenden sehen keine Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit vor, auf die trotz individueller negativer Erfolgsbeiträge ein der Höhe nach unverändertem Anspruch besteht.

Mit dem Geschäftsjahr 2020 wurde in der SozialBank das Vergütungssystem sowohl für die AT- als auch für die Tarif-Mitarbeitenden vereinheitlicht. Dies betrifft ausschließlich die variable Vergütung, für die gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen wurde, um ein transparentes und zugleich motivierendes Vergütungsinstrument zu schaffen, welches zum einen dem Engagement und dem Einsatz der Mitarbeiter gerecht wird, zum anderen aber auch die regulatorischen Anforderungen und die Ertragslage der SozialBank berücksichtigt.

Grundlage für die variable Leistungsvergütung bildet der jeweilige Zielwert der Mitarbeitenden, der sich nach der Eingruppierung richtet. Der Zielwert wird auf Basis des durchschnittlichen Monatsgehaltes (ohne Zulagen), multipliziert mit dem jeweiligen Faktor (von 1,2), ermittelt.

Dieser Zielwert wird mit dem persönlichen Leistungsfaktor (Zielerreichung) und dem Bankenfaktor (max. 2,0) multipliziert und ergibt die variable Leistungsvergütung des Mitarbeitenden für das abgelaufene Geschäftsjahr.

In diesem Zusammenhang wurde auch eine Unterscheidung bzgl. Tarif-Mitarbeitenden und solcher AT-Mitarbeitenden berücksichtigt, die organisatorisch einer Kontrolleinheit zugeordnet sind oder den Vertriebseinheiten bzw. dem Kundenwertpapiergeschäft angehören. Wie in den nachfolgenden Grafiken dargestellt, unterscheiden sich die Vergütungsparameter der Kontrolleinheiten von den Bemessungsgrundlagen der übrigen Mitarbeitenden in der prozentualen Gewichtung der einzelnen Zielebenen.

 

 

Darüber hinaus bemisst sich die variable Leistungsvergütung aller Mitarbeitenden anhand des Unternehmenserfolges. Dieser Umstand findet unter Anwendung von § 7 InstitutsVergV in Form eines Bankfaktors in der Multiplikation mit dem Zielwert und dem persönlichen Leistungsfaktor bei der Ermittlung der variablen Vergütung Berücksichtigung. Der Bankfaktor wird durch den Vorstand auf Basis des Gesamterfolges der Bank im Rahmen des Jahresabschlusses festgelegt. Bei einem positiven Gesamterfolg der Bank (= Planergebnis) beträgt der Bankfaktor 1,0. Der Faktor kann durch den Vorstand bei überplanmäßigem Unternehmenserfolg bis zu einem Faktor von maximal 2,0 und bei einem negativen Unternehmenserfolg bis auf den Faktor 0,0 herabgesetzt werden. Eine Herabsetzung des Bankenfaktors auf 0,0 erfolgt zwingend, sobald die Voraussetzungen des § 7 InstitutsVergV nicht erfüllt sind.

Durch die Überwachung, ob Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche geführt und geeignete Zielsetzungen getroffen werden, übernimmt der Bereich Personal im Hinblick auf die Anwendung der Vergütungssysteme weiterhin die Aufgaben einer Kontrolleinheit. Zur Erfüllung der Anforderungen der MaComp BT 8-Regelungen werden die Ziele der AT-Vertriebsmitarbeitenden zusätzlich an qualitativen, kundenorientierten Kennzahlen ausgerichtet.

Insgesamt stellen die Leistungsbemessungsgrundlagen eine transparente und nachvollziehbare Allokation des Gesamtbetrages der variablen Vergütung sicher. Das System ist so ausgerichtet, dass Höhe und Anreizwirkung der Vergütung risikokonformes Verhalten stimulieren und Fehlsteuerungen vermieden werden. Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich daher nicht.

Aufgrund der IT-Migration wurde die Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2022 und 2023 nach Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat der SozialBank ausgesetzt. Auf Basis eines wirtschaftlich positiven Gesamtergebnisses wurde im Geschäftsjahr 2023 für das Geschäftsjahr 2022 und unter Berücksichtigung des § 7 InstitutsVergV ein Ermessensbonus entsprechend des Nachtrages zum Aussetzen der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung an die Mitarbeitenden ausgezahlt. Der Vorstand stellt auf Basis dieses Nachtrages auch für das Geschäftsjahr 2023 erneut eine Überprüfung zur Ausschüttung einer ermessensabhängigen variablen Vergütung unter Berücksichtigung der InstitutsVergV in Aussicht.

Gemäß den Vorgaben des KWG darf die variable Vergütung jeweils max. 100 Prozent der fixen Vergütung jedes einzelnen Vorstandsmitgliedes in einem Geschäftsjahr nicht überschreiten. Diese Obergrenze ist in den einzelnen Vorstandsverträgen entsprechend geregelt.

Für die Mitarbeitenden der SozialBank ergibt sich aufgrund der Obergrenze für das Verhältnis von variabler und fixer Vergütung (§ 25a Abs. 5 KWG in Verbindung mit § 6 IVV) in Höhe von maximal 50 Prozent der Fixvergütung keine signifikante Abhängigkeit eines Mitarbeitenden von der variablen Vergütung. Diese Obergrenze ist im fachlichen Grundsatz „Vergütungssysteme für Mitarbeiter der SozialBank“ verankert.

Die bereits beschriebenen quantitativen und qualitativen Erfolgskriterien zur Bemessung der variablen Vergütungskomponenten für die Vorstände und Mitarbeitenden der SozialBank je Geschäftsjahr bilden die Basis für die Ermittlung des Gesamterfolges des Unternehmens. In Zusammenhang mit der Ermittlung der Risikotragfähigkeit gemäß § 7 InstitutsVergV bilden sie die Grundlage für die Ansprüche der variablen Vergütung. Entsprechende risikoorientierte Vorbehaltsregelungen gemäß KWG finden in den Vorstandsverträgen, aber auch in den gültigen Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergütung bei Mitarbeitenden der SozialBank Anwendung.

Die Vorstände der SozialBank erhalten zusätzlich zu dem Grundgehalt und der variablen Vergütung Versorgungszusagen in Form von Einzelzusagen.

Für die Mitarbeitenden gewährt die SozialBank im Rahmen der Gesamtbetriebsvereinbarung in der Fassung Mai 2011, des 2. Nachtrages zur Rahmenbetriebsvereinbarung zur Umstrukturierung der betrieblichen Altersversorgung vom 15. Dezember 2016 und des 2. Nachtrages zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 29. August 2013 Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Da es sich bei allen Altersversorgungsleistungen nicht um ermessensabhängige Leistungen handelt, sind diese den fixen Vergütungen zuzurechnen.

Eine wesentliche Sachleistung ist die Gestellung eines Dienstwagens für die Vorstände und weitere Mitarbeitende der SozialBank entsprechend der internen Dienstwagenrichtlinie in ihrer jeweiligen Fassung – insbesondere für Vertriebsmitarbeitende. Weitere Sachleistungen, die einen beträchtlichen Umfang ausweisen können, werden nicht gewährt.

Die InstitutsVergV definiert Abfindungszahlungen als variable Vergütung (§ 5 Abs. 6 InstitutsVergV). Abfindungszahlungen bei der SozialBank erfolgen auf Basis eines Rahmenkonzeptes der internen Grundsätze für eine Abfindung nach § 5 Abs. 6 S. 2 InstitutsVergV oder erfüllen die Voraussetzungen sog. privilegierter Abfindungen.

Risikoträger gem. § 1 Abs. 21 KWG sind Mitarbeitende, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil des Instituts auswirkt. Als Risikoträger gelten zudem die Geschäftsleiter und die Mitglieder des Aufsichtsorgans im Sinne des § 25d KWG.

Die Vergütungssysteme der Risikoträger bei der Geschäftsleitung wurden vorangegangen bereits beschrieben. Die Vergütungssystematik bei Mitarbeitenden, welche ebenfalls als Risikoträger des Instituts identifiziert wurden, weicht nicht von der Vergütungssystematik anderer Mitarbeitenden ab.

Die Vergütung des Aufsichtsrates wird gem. § 7 Abs. 6 des SozialBank-Gesellschaftsvertrages durch die Hauptversammlung der SozialBank festgelegt. In der Hauptversammlung im Geschäftsjahr 2021 wurde eine Anpassung der Vergütung beschlossen (letzte Anpassung im Jahr 2014). Die Mitglieder des Aufsichtsrates und der Ausschüsse erhalten für ihre Tätigkeit eine fixe jährliche Vergütung. Variable Vergütungsbestandteile werden nicht gezahlt.

Im Geschäftsjahr 2023 wurden keine zurückbehaltenen Vergütungsbestandteile ausgezahlt. Ebenfalls kam es zu keiner Zahlung von Neueinstellungsprämien im Geschäftsjahr.

Vergütungen in Höhe von 1 Mio. Euro oder mehr pro Jahr bestanden bei der SozialBank im abgelaufenen Geschäftsjahr nicht.

Es besteht nach Art. 450 Abs. 1 j CRR ebenfalls für die SozialBank keine An- bzw. Aufforderung durch den Mitgliedsstaat oder die zuständige Behörde zur Veröffentlichung der Gesamtvergütung jedes Mitglieds des Leitungsorgans oder der Geschäftsleitung.

Die Ausnahmeregelungen gemäß Art. 450 Abs. 1 k CRR in Verbindung mit Art. 94 Abs. 3 der Richtlinie 2013/36/EU gelten für die SozialBank nicht.